¿Contrato único?

En los últimos años estamos viendo con frecuencia el debate sobre los tipos de contratos laborales que existen en España y los que deberían existir, así como cual es el coste de despido. Es un tema que en mi opinión no se está enfocando correctamente porque se enfoca desde lo que tiene cada una de las partes que no quiere perder y no desde el problema real. El problema real es que la empresa necesita tener claros cuales son los costes de producción y poder ajustar lo máximo posible el coste a la productividad. Para los empleados el problema es de seguridad, ya que necesitan que no se les trate como mercancía y se reconozcan unos derechos.

Con el sistema actual lo que ocurre es que cada día de trabajo origina una responsabilidad de la empresa con el trabajador en forma de finiquito en caso de despido. Esta obligación se acumula con el tiempo y lleva a la necesidad de establecer límites temporales en los contratos de modo que no exista arbitrariedad sobre la duración de los mismos y distinguir el final de contrato del despido. Pero este sistema tiene muchos otros problemas y los enumeramos a continuación:

A .- Cuando una empresa tiene despedir a un trabajador lo hace por varías motivos (siempre lo digo pensando en empresas serías y no en empresas que buscan subterfugios para aprovecharse de la ley):

1.- Puede ser que el trabajador no genere el rendimiento que se espera de él para el puesto que ocupa.

2.- Puede que la empresa tenga problemas económicos y necesite reestructurar sus recursos para sobrevivir o ser rentable.

3.- Puede que existan o hayan existido motivos de tipo personal, comportamiento u otros que llevan a la empresa a aplicar un despido disciplinario o porque ciertos comportamientos no se ajusten a la política de la empresa.

Con la ley actual, en todos los casos corresponde a la empresa demostrar las razones enumeradas y, salvo acuerdo entre las partes, será un juez quien determine si el despido es procedente o no.

B.- Cuando un trabajador es despedido:

1.- Si el despido es improcedente y hay acuerdo con la empresa esta pagará el finiquito correspondiente.

2.- Si el despido es improcedente pero no hay acuerdo habrá una denuncia y serán los tribunales quienes establezcan el finiquito. Los sindicatos aportan servicio de abogados para estos casos, pero el trabajador deberá pagar una comisión por ello.

3.- Si el despido es improcedente pero la empresa es insolvente solo quedará recurrir al FOGASA, que cubrirá una parte del finiquito, pero también tarda un tiempo en abonar el dinero.

Como podemos ver, salvo en el caso de acuerdo, el trabajador sufrirá un perjuicio en forma de retraso y/o reducción de la indemnización recibida. A esto hay que añadir que los tribunales se saturan con multitud de caso. Esto supone un coste para el estado.

En la mayoría de los casos, cuando la economía está en un momento normal, este sistema da la apariencia de funcionar, pero en su propio funcionamiento existe un mal endémico de la economía española. Cuando se entra en una situación de crisis las empresas necesitan ajustarse, reduciendo salarios o plantilla entre otras cosas. ¿Que ocurre llegados a este punto? Pongo algunos ejemplos:

1.- Una empresa necesita realizar un ajuste de plantilla para garantizar su supervivencia. Durante años la empresa ha obtenido beneficios e iba creciendo a buen ritmo. La llegada de una crisis obliga a reducir tamaño. La facilidad que la ley ofrecía a la hora de crecer ahora se torna en contra de la empresa que tiene que despedir al 50% de la plantilla (supongamos que la plantilla son 100 trabajadores y tiene que despedir a 50). La empresa ya se enfrentaba a problemas económicos y ahora, además de eso debe enfrentar posibles huelgas y bajadas de rendimiento por malestar de la plantilla y tiene que hacer frente a la indemnización por despido de la mitad de la plantilla. La empresa intentará justificar que los despidos son procedentes porque afectan a la viabilidad de la empresa para reducir el coste, pero será un juez quien determine esto. En el mejor de los casos la empresa quedará en una situación débil ante el mercado, en el peor, y por desgracia habitual en España, la empresa tendrá que cerrar por lo que en lugar de despedir a 50 trabajadores que cobrarían su indemnización nos encontraremos con 100 personas sin empleo y que además no podrán cobrar su indemnización porque la empresa no puede pagarla, deberán personarse en un Concurso de Acreedores y aceptar un quita a la indemnización que les correspondería.

2.- Otra situación poco deseable que también ocurre es que trabajadores que llevan mucho tiempo en una empresa acumulando antigüedad bajan su rendimiento de forma deliverada para ser despedidos y cobrar la indemnización en un momento en el que el mercado laboral esta en auge por lo que no les resultará difícil volver a encontrar otro trabajo. No es algo que haga todo el mundo, depende de la moral de cada quien, pero es un caso que existe y que la ley favorece.

Un solución alternativa

Frente a este panorama propongo aquí una posible solución, lógicamente abierta a comentarios y mejoras, pero cuya filosofía creo que es la que debería tomar la ley. Básicamente se trata de que la indemnización por despido se pague mes a mes aportándola a un fondo de disposición restringida. Esto supone un incremento teórico del coste, digo teórico porque estrictamente la obligación se genera igualmente.

¿Como funcionaría esta modalidad de indemnización?

En el pago de cada nómina la empresa abonaría el importe correspondiente al finiquito a un fondo, público o privado, de modo que la empresa ya no debería nada al trabajador con lo cual el despido sería libre, sin necesitar justificación para el mismo, lo que deja a la empresa libre para tomar las decisiones que considere oportunas para su mejor devenir. El importe aportado al fondo entraría como coste laboral en las cuentas de la empresa reduciendo sus resultados poco a poco, pero evitando situaciones drásticas como la descrita anteriormente.

¿Como funcionaría el fondo para el trabajador?

El fondo sería como una cuenta de ahorro para el trabajador. Dicho fondo estaría gestionado por un organismo público o privado (ese es otro debate) que podría invertirlo en determinados instrumentos financieros de bajo riesgo generando un rentabilidad adicional para el trabajador de la misma forma que un fondo de pensiones.

El trabajador no podría disponer del dinero a no ser que fuera despedido o se encontrara en un periodo sin trabajo temporalmente. La situaciones en las que un trabajador podría disponer del fondo serían las siguientes:

• • En caso de despido el trabajador tendría derecho a paro y adicionalmente podría utilizar el fondo de varías formas. Podría decidir recibir la totalidad del importe dado que ha sido despedido. Podría decidir recibir una cantidad mensual complementaria al paro para mantener su nivel de ingresos ya que el paso no alcanzará el mismo nivel que sus ingresos trabajando. Podría decidir no disponerla y una vez que se acabara el paro disponerla en pagas mensuales. Podría elegir disponerla completa junto con el paro adelantado para montar un negocio. Existiría un abanico de posibilidades muy amplio.

  • En caso de que fuera el trabajador quien abandonara la empresa no existiría paro y, con la ley actual, tampoco correspondería indemnización. Con este nuevo sistema se abrirían dos posibilidades, una es que al no existir derecho a indemnización el dinero volviera a la empresa. Esto parece poco factible pues ya se sabe “Santa Rita Santa Rita”. La otra es que el trabajador si pudiera disponer de ese fondo en las mismas condiciones que en el caso anterior pero no tendría derecho a paro.

  • Un trabajador que se jubila al acabar su vida laboral tendría un ahorro acumulado durante años que recibiría íntegramente al jubilarse, lo que añadido a su pensión le otorgaría una calidad de vida bien merecida.

Volvamos al ejemplo de la empresa en crisis

Volvemos a comentar la situación de una empresa que se enfrenta a una crisis y tiene que despedir a la mitad de la plantilla para poder sobrevivir. Como ahora el despido es libre la empresa lo único que tiene que decidir es cuales de los trabajadores que tiene le aportan mayor rendimiento o valor a la compañía para despedir al resto. Al ser esto así la empresa puede sobrevivir y solo se despide a los 50 trabajadores que la empresa considere que son menos necesarios en la nueva etapa, incluso podría darse el caso de que se despidieran menos puesto que al no tener que hacer frente a un pago extraordinario de indemnizaciones sería más fácil la transición.

Otras situaciones posibles, en caso de que la empresa atraviese dificultados financieras es que los propios trabajadores decidieran invertir en la empresa. Para ello, a través de una valoración independiente por parte de un tasador nombrado por el registro mercantil, los trabajadores de la empresa podrían ampliar capital para hacerla viable nuevamente, incluyo llegando a tomar el control de la misma, y que los despidos no fueran necesarios.

Supongamos una empresa cuyos dueños deciden jubilarse, fallecen o cualquier otra situación que impide que continúen con su función, por lo que la empresa se pone en venta o directamente se plantea el cierre de la misma. Los trabajadores podrían optar por comprar la empresa recurriendo al fondo y pasando a ser los dueños de la misma.

Como podemos ver el abanico de posibilidades es muy amplio. En mi opinión, con una medida así se reduciría la carga necesaria en los juzgados laborales puesto que se reduciría enormemente el número de pleitos. El FOGASA cambiaría su función para ser un fondo publico de finiquitos, aunque sería bueno que se admitiera la gestión privada de los mismos y que cada uno eligiera lo que prefiriese. La empresas estaría dotadas de un gran flexibilidad a la hora de manejar sus plantillas. Los trabajadores estarían más protegidos puesto que su indemnización está garantizada. Existiría un gran fondo disponible que podría invertir en deuda pública y en otros activos lo que haría menos vulnerable al país a nuevas crisis. El problema que padece España de generar parados a gran velocidad en las crisis se vería aliviado dado que más empresas sobrevivirían y existirían mayores facilidades para que alguien que quedara en paro o decidiera emprender gracias a poder disponer de fondos para empezar.

Otra virtud de este sistema es que podría coexistir con el actual de manera que los nuevos contratos se ajustaran al nuevo sistema mientras que los antiguos tendrían la opción de mantenerse como están o hacer una aportación inicial al fondo para continuar bajo el nuevo sistema. Al tratarse de un sistema de tipo contributivo cada trabajador tendría asegurada su indemnización por lo que la finalidad del mismo estaría garantizada.